Jetzt, da (fast) alle im verdienten Osterurlaub sind, ist es etwas ruhiger und unsereiner hat ein bisschen mehr Zeit zum Lesen. Es dürfte ja bekannt sein, dass ich mich neben dem Thema Empfehlungsmarketing auch stark mit dem gesamten Bereich Arbeitgebermarke (Employers Branding) beschäftige. Viele Unternehmen in meinem Umfeld haben zur Zeit echte Probleme, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Sie haben gemerkt, dass die Suche über herkömmliche Stellenanzeigen nicht mehr das gewünschte Ergebnis erzielt. In letzter Konsequenz werden dann Headhunter beauftragt, gegen satte Honorarforderungen auf die Jagd nach den fehlenden Fachkräften zu gehen. Die Unternehmen werben sich also die Fachkräfte gegenseitig ab und treiben die Preise entsprechend in die Höhe – ein Ende dieser Vorgehensweise ist absehbar.
Ziemlich prekäre Situation am Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen haben noch nicht wirklich erkannt, dass sich eben in diesem Arbeitsmarkt gerade ein Vorzeichenwechsel anbahnt – oder dass sich dieser in manchen Branchen bereits vollzogen hat. Ich habe letzte Woche mit einer Headhunterin gesprochen, die auf die Branche Heizungsbau, Installation spezialisiert ist. Sie arbeitet im Rhein-Main-Gebiet und ist der Meinung, der Arbeitsmarkt in dieser Region sei für diese Branche leergefegt.
Employers Branding oder Arbeitgebermarke auch oder gerade im Mittelstand immer wichtiger als Instrument für die Personalmarketing.
Also Arbeitgeber – auch hier ist es höchste Zeit zum Umdenken (der Kopf ist bekanntlich deshalb rund, damit das Denken die Richtung ändern kann!). Die bekannten Vorgehensweisen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter funktionieren immer schlechter. Wir müssen uns mehr und mehr für die potenziellen Mitarbeiter interessant machen und nicht mehr die potenziellen Mitarbeiter für uns. Der Paradigmenwechsel ist angekommen. Es ist Zeit, über den Aufbau einer Arbeitgebermarke nachzudenken, also mit hoher Transparenz nach außen und nach innen zu kommunizieren, was es lohnenswert macht, für das eigene Unternehmen zu arbeiten. Es ist übrigens erwiesen, dass ca. 80 % der Menschen, die einen Job suchen, zuerst einmal im Internet Informationen bezüglich der Attraktivität potenzieller Arbeitgeber sammeln. Aha, somit berühren wir hier mein drittes Steckenpferd – das Online-Marketing, aber nicht im Sinne des Absatzmarketings, sondern im Sinne des Beschaffungsmarketings, genauer des Personalmarketings. Oder?
Ja genau – oder. In dem Artikel, auf den ich mit folgendem Link hinweise – https://www.fastcompany.com/3057020/why-these-4-companies-are-getting-serious-about-their-employer-brands – wird nichts anderes gesagt als: „Wenn Du nicht interessant genug bist, dass ich für die arbeite, warum soll ich dann etwas bei Dir kaufen?“ Somit haben wir die Verbindung zwischen employers brand und deren Relevanz für die Absatzseite hergestellt. Ich brauche also im Internet eine ganz klar strategisch abgesicherte Darstellung dessen, was eine Mitarbeit in meinem Unternehmen sinnvoll, erfüllend und letztlich lukrativ macht – lukrativ auch jenseits der monatlichen Bruttobezüge. Der Artikel ist leider in Englisch – wer damit nicht klar kommt, kann mich anrufen, dann reden wir darüber: O172 6838637.
Sehenswert sind die 4 eingebetteten Videos – auch in Englisch, ab er ich denke, der Sinn kommt trotzdem rüber.
